Wenn sich Arbeitnehmer privat auf Social-Media-Plattformen äußern, kann das unter Umständen auch Auswirkungen auf den Arbeitgeber haben. Doch wie und wann ist privat wirklich privat? Steht man dem Arbeitgeber gegenüber immer in der Pflicht, auch wenn man seine Zugehörigkeit zu einem bestimmten Unternehmen nicht erwähnt, sobald man eine Privatmeinung zu Branchengewohnheiten äußert? Das Oberlandesgericht Hamburg (OLG) weiß Antwort.
Zwei Unternehmen standen im Wettbewerb miteinander, da beide unter anderem digitale Unternehmensberatungen im Bereich des Onlinemarketings anboten. Ein Mitarbeiter des einen Unternehmens hatte sich in einer Gruppe seiner Facebookfreunde an einer Diskussion über den Versand von Spamnachrichten beteiligt. Dazu postete er über die Geschäftsführer der Konkurrentin: "Die B. Brüder haben wegen diesen und einigen anderen Methoden bereits einige Strafverfahren bekommen." Die Konkurrentin mahnte daraufhin den Arbeitgeber des Mitarbeiters wegen eines wettbewerbswidrigen Verhaltens ab und verlangte insbesondere die Unterlassung.
Das OLG wies die Klage jedoch ab. Denn Unternehmen haften nicht für private Äußerungen von Mitarbeitern gegenüber der Konkurrenz auf Social-Media-Plattformen wie Facebook, Instagram und LinkedIn. In solch einem Fall fehle es an einer wettbewerbswidrigen Handlung des Mitarbeiters, die dem jeweiligen Unternehmen zugerechnet werden könne. Dies gelte auch dann, wenn die Kommunikation öffentlich ist. Denn nach objektiver Betrachtung der Gesamtumstände zielte der Mann nicht darauf ab, Kunden bezüglich Absatz oder Bezug von Dienstleistungen des eigenen oder eines fremden Unternehmens zu beeinflussen. Aus Sicht eines objektiven Betrachters handelte es sich um eine rein private Äußerung allein zu privaten Zwecken.
Hinweis: Arbeitnehmer sollten von ihrem Arbeitgeber darauf hingewiesen werden, wie sie sich zumindest auf betrieblichen Social-Media-Plattformen zu verhalten haben. So können Unstimmigkeiten vermieden werden. Was man als Privatmensch treibt, steht dabei auf einem ganz anderen Blatt.
Quelle: OLG Hamburg, Urt. v. 31.08.2023 - 5 U 27/22
Thema: Arbeitsrecht
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